Om någon säger medarbetarenkät, vad tänker du då?

Frågar ni medarbetare inom olika yrken, så brukar de flesta tänka att en medarbetarenkät är något som skickas ut någon gång per år. Och sedan vet man inte riktigt vad som händer med resultatet.
 
Om sanningen ska fram så händer just oftast ingenting. Chefer i allmänhet har inte undersökningar eller analys som sin profession och man nöjer sig ofta med att titta på de siffror som en undersökning kan visa.
 
Man missar alltså hela poängen med vad en bra medarbetarenkät och undersökning kan leda till – åtgärder som förbättrar verksamheten.
 
Det vanliga är alltså att medarbetare tycker till om saker utan att de upplever att något händer efter en genomförd medarbetarenkät.
 
Då är det bättre att man gör rätt från början – anlita någon som:
  1. Kan anpassa undersökningen efter dina behov.
  2. Vet hur man får fram mer utförliga svar från respondenter än vad traditionella undersökningar lyckas med.
  3. Har fokus på vad som kommer efter undersökningen, nämligen analysen & viktigast av allt de åtgärder som förbättrar verksamhetens lönsamhet, minskar risk för sjukfrånvaro eller leder till gladare och mer engagerade medarbetare. 

Undersökningen ska hjälpa er se både hinder och möjligheter för ert företags utveckling. Viktigt är också att genomföra en plan för eventuella åtgärder. 

Använd gärna väl beprövade frågeställningar, men våga också gå bortom de “standardmallar” som brukar användas i undersökningar. Det kan finnas frågeställningar som väcker ett extra intresse hos de som svarar, så att svaren kan bli både intressantare och mer utförliga. 

Fundera också över om det verkligen är medarbetarnas närmsta chef som ska gå igenom resultatet av undersökningen med arbetsgruppen? Det kan finnas både för- och nackdelar och svaret på den frågan är långt ifrån självklart.